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与下属谈话技巧：感人心者，莫先乎情-下属,谈话

与下属谈话技巧：感人心者，莫先乎情 2011/9/19 　　《伊索寓言》有这样一则寓言：太阳和北风打赌，看谁能先让行人把大衣脱去。于是太阳用它温暖的光轻而易举地使人们脱下大衣；而北风使劲地吹，反而使行人的大衣裹得更紧。太阳与北风的故事，向我们说明了这样一个道理：对下属要像太阳那样，用温暖去感化他们，使他们自觉地敞开心扉；如果像北风那样使劲地吹，一味地强制逼压，反而会使他们对领导心存戒备。　　　　从管理角度来讲，威胁和严厉的警告能够保证工作水准，但问题是，在日常工作中有时这样行不通。领导刚转过脸去，大家又我行我素了。　　　　所以，在可能的情况下，较好避免强制，使别人服从的两个较有效的方法是让对方觉得受到了尊重，例如：　　　　我知道你是不会被强迫的……　　　　没有人非要你强求你做……　　　　任何人都强迫不了你的……　　　　由你决定……　　　　当然，这些方法看起来有些冒险，但经常是非常有效的，因为这首先消除了反抗的理由，其次也可迫使对方接受任务。　　　　那么，怎样正确与下属谈话呢？　　　　感情真挚是前提。　　　　我们常说，感人心者，莫先乎情。也就是说，感情真挚、态度诚恳、平等待人、亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。因此，带领者要对自己的下属有真诚的感情。　　　　具体来看，带领者与下属有感情，主要体现在关心对方的学习、工作、思想、生活等方面。同时，还应了解下属们有什么特点。掌握了这些，才能促进相互间建立感情和信任，也才能保证在与对方进行个别谈话时，使对方愿意敞开心扉，进而保证谈话的良好效果。　　　　适时、对症是基本条件。　　　　领导找下属个别谈话一定要注意适时。因为，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要基矗　　　　构成谈话时机成熟的条件是多方面的，并且，随着谈话对象的不同，对谈话时机成熟的条件的要求也不同。如果谈话对象的情绪比较平和，能听得进意见，并能按照谈话的意图去做，那么，可以立即与其交谈；如果谈话对象的情绪比较激动，对谈话意图充满反感，则宜暂缓，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。如某人不讲团结，与同事之间有矛盾时，就应该进行冷处理，待该同志情绪稳定、自我反鼠，再进行教育帮助，切忌火上浇油，扩大事态、加深矛盾。　　　　善于***理。　　　　带领者与下属个别谈话，其实就是做思想工作，因而要***理，以理服人。　　　　这个过程中，带领者说话要服从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为基础的，如果与某人个别谈话时不注意根据事实***理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观片面之理，甚至是歪理，就会使人反感。要实事求是，尊重客观实际，对待谈话人应该实事求是地进行评价。　　　　要做到这些，带领者就要熟练灵活地运用辩证法，具体问题具体分析。　　　　谈话方式要灵活。　　　　既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同而不同，那么，谈话的方式也应有所不同。实践中，以下几种谈话方式可以为带领者灵活运用。　　　　一是用商量的口吻进行交谈。这种方式要求谈话人要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待谈话对象，不能自视特殊、好为人师，也不能连珠炮似地发问，或中间打断对方的话头，应允许人家解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。　　　　二是询问型交谈。即带领者对有的下属可以直接问，而对另一些人则可委婉地问。关键是带领者一定要掌握问的技巧。　　　　三是批评型交谈。运用这种方式，带领者大多要先肯定其成绩，然后对被批评的人的缺点和错误尽力引导，使之能主动地认识到自己的问题。　　　　为了使谈心达到应有的目的，首先要相信每个员工都是热爱企业的，即使他近来可能因为生活或是心情的问题而表现欠佳，也应该相信他是心存愧疚的。只有在这个基础上，谈心才能起到正面的交流作用。　　　　带领者不仅要掌握与下属谈话技巧，也要具备和下属谈心的技巧。　　　　在与下属谈心时，要注意：　　　　在真诚中充分了解员工　　　　小陈深切地感觉到：虽然平日接触不多，高经理却似乎很了解自己的所思所想。这让他没有了无从开口的感觉。也难怪，他毕竟在这个部门已有两年多了，热情开朗、聪明勤奋，而且诚实单纯，而高经理又是个善于观察的人。他能看出小陈近日正对较近表现欠佳而感到愧疚，甚至一直在努力调节，但毕竟是年轻人，还需要理解和一些时间。　　　　由于生活环境、教育背景、年龄心态、性格取向的不同，每个人都会有很大的心理差异。因此，对待不同的人就要采取不同的语言方式。而且与员工谈心并不一定要到东窗事发时再进行，而应该是一个不间断的长期行为。　　　　面对一双充满真诚和信任的眼睛，谁也不会说些言不由衷的假话，至少为自己的言不由衷而难为情。员工的直接领导，如果总能以一个朋友式的目光面对员工，相信这种气氛一定会给这次谈话奠定一个很好的基矗此外，在日常的谈心中，应该直接说明你的意图，说明你找他谈心的具体原因。不要让员工感觉是你对他这个人产生不满，让他感觉：为什么你只是盯着我，明摆着是对我不够信任。所以谈心无需多谈事件细节，更多的在于说明道理。　　　　学会专洼地倾听　　　　经理人和员工谈心要多倾听员工的心声，而非一味地表达和灌输自己的思想。在倾听中你甚至会有意想不到的收获，你会了解到员工心中的感受，以便在日后更好的处理和他的关系。有时员工甚至会在谈心中，不经意地说出一些对公司的看法和建议，这对你的日常管理会有所帮助。　　　　高经理了解到小陈之所以近来情绪不太高，原来是因为小陈相恋多年的女友要出国留学，这让小陈苦恼万分。毕竟两三年的分离是个不短的时间，而且身边因一方出国而较终分手的事例并不少见。小陈此时较需要的就是倾诉，而不是让别人来告诉他应该怎么做。虽然在谈话中上司并没有批评自己较近工作上的心不在焉，但他知道正因为上司的理解和原谅，自己更应该更冷静地处理工作和感情的关系。　　　　不要替员工下结论　　　　对于一些员工的私人问题，上司可以给员工提出建议和预见性的结果，甚至是讲述一些有根据的案例，但不要提及人名而只陈述事件，较后表明这些只是个人意见，供其参考。因为你不可以代替他去思考，也不能代替他去经历人生的每一个历程。。　　　　作为经理人，尤其是资历丰富人士，可能会因为自己经验丰富而容易比较主观，甚至容易下真理性的结论。这就会给员工很大的压力，好像谈心也要领会老板的意图，然后去执行。此时，你需要试着进行一下换位思考，站在他的角度上去考虑问题。如果你一旦开始主观判断，员工就很难再与你敞开心扉的继续交谈下去了。结果谈心的效果只能是，你陶醉于一场无人喝彩的演说，却没有达到要倾听和了解员工的目的。换句话说，作为上司，你可以在谈话中引导员工进行积极的思考或判断，但你较好不告诉他你的判断，即使你有肯定的结果　　　　切忌将谈话内容公开　　　　两个人在非公务的诚谈心，不免会透露出一些秘密和心声。但千万不要把心中的想法告诉第三者，不要辜负了员工的信任。如果被外人知道，以后再传到当事人耳中，他就会有被骗、被羞辱的感觉，进而质疑上司的人格。　　　　即使你觉得说出来无所谓的小事，处于弱势的员工也是比较敏感的。下属把心里的想法告诉你是对你的信任。上文的小陈无论能否和女友顺利发展，他都不会愿意让更多的人知道此事。即使你是出于好意去提醒其他员工处理好类似事件，但难免有人会去对号入座，会让和你谈心的员工心中有压力，让日后和你谈心的员工不敢再袒露心声，甚至在工作中遇到麻

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